Reskilling, Upskilling, l’évolutivité de l’emploi, une opportunité à ne pas manquer

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Reskilling, Upskilling, l’évolutivité de l’emploi, une opportunité à ne pas manquer

Dans un monde où les nouvelles technologies et la digitalisation ont pris le dessus, les entreprises sont conscientes de la nécessité de former leurs collaborateurs aux métiers de demain. Elles sont en outre soucieuses de bien intégrer les compétences digitales et technologiques dans leur stratégie de formation afin de mieux se préparer à la transformation digitale. Dans ce contexte de transition numérique, le reskilling et upskilling occupent une place de choix. Il s’agit de former ses employés à de nouvelles compétences pour être plus performant sur le poste actuel ou pour pouvoir être plus efficace. Concrètement, il s’agit d’une formation qui vise à réorienter les compétences de l’équipe. 

Cette montée en compétences est une bonne solution pour les entreprises en quête d’augmenter leur productivité, mais aussi pour les employés qui veulent se surpasser et progresser. Ce faisant, le reskilling et l’upskiling permettent à l’équipe de mieux s’identifier au « redesigned jobs » (la manière dont le travail est conçu et structuré pour répondre aux besoins du collaborateur) et à la performance organisationnelle.

Avec la pandémie et ses contraintes, les écarts des compétences s’agrandissent:  

Le coronavirus a obligé les entreprises à adopter des mesures drastiques pour s’adapter à la situation. Ce contexte a amené les entreprises à revoir leurs politiques et à adopter des solutions numériques et technologiques pour atteindre leurs objectifs afin de garantir leur pérennité. Du point de vue économique, les entreprises ont été obligées d’adapter leur stratégie à un environnement économique toujours plus complexe et à un contexte international en perpétuelle évolution. Pour survivre et se développer, elles ont dû adapter leurs méthodes de production, de vente et de management. La transformation numérique est devenue donc une obligation et non pas un choix.  

Toutefois, le problème de la pénurie de compétences en technologie et en digital a été mis en évidence. En effet, avec l’essor du numérique, les écarts de compétence se ressentent de plus en plus. 87 % des entreprises affirment avoir des pénuries de compétences ou s’attendent à en avoir d’ici quelques années.*McKinsey Ce décalage entre les compétences techniques exigées par le poste et les compétences de l’employé est appelé « skill gap » ou ‘’talent gap”. C’est un problème qui concerne toutes les entreprises, quel que soit leur secteur et leur taille, qui veulent faire face à l’accélération digitale. 

Pour atteindre la maturité digitale nécessaire, les entreprises doivent donc penser à l’avenir et anticiper cette situation pour trouver des palliatifs. Pour faire face à ce problème, certaines entreprises ont commencé à revoir leur manière de fonctionner. Elles ont mis en place des programmes d’apprentissage et d’évolution pour aider les employés à se remettre à niveau et pour favoriser leur reconversion professionnelle. Ces formations ont été conçues pour être flexibles et sur mesure pour répondre aux besoins individuels de chaque collaborateur. 

Adopter une démarche de « Reskilling, Upskilling » quand ? Comment ? et pourquoi ? 

Certains employés ont des compétences qui ne correspondent plus aux exigences du poste, parce que celui-ci a changé. Dans le même temps, les entreprises recherchent de nouvelles compétences, comme la gestion de projet, la digitalisation, etc. Le reskilling ou l’upskilling sont deux solutions pour faire face à ce problème. L’idée est d’apprendre des nouvelles compétences à un collaborateur pour le réorienter vers de nouveaux postes et pour mieux s’adapter à l’innovation. 

Cette solution peut être plus simple à mettre en œuvre que le recrutement d’un collaborateur qualifié, mais aussi plus rapide et moins coûteuse. Le reskilling consiste à apporter une formation aux employés pour qu’ils améliorent leurs compétences. L’upskilling consiste à élargir leur champ de compétences pour qu’ils acquièrent de nouvelles compétences. Il peut être étendu à tout l’entreprise ou être réservé à une équipe, un service ou une personne. Il peut être initié à la demande du collaborateur, de son supérieur, ou bien être décidé dans un cadre plus global, comme en préparation d’une évolution de poste. 

Mais comment les entreprises peuvent-elles faire évoluer leurs collaborateurs dans un environnement de plus en plus concurrentiel et où les besoins du marché évoluent rapidement ? Comment faire évoluer ses compétences tout en préservant la performance du collaborateur et son épanouissement professionnel ? 

D’abord, il faut identifier les compétences essentielles à l’entreprise. Cette étape est fondamentale, car elle permet d’identifier les compétences requises par le poste et de déterminer les débouchés possibles pour un collaborateur. Il faut ensuite identifier le besoin de compétence de chaque collaborateur en termes de niveau, de formation ou de capacité d’adaptation (niveau d’expertise, culture organisationnelle, etc.). 

Ensuite, il faut mettre en place une démarche adaptée à chaque collaborateur et adaptée à l’environnement de travail afin qu’il acquière ses nouvelles compétences. Il est important d’intégrer des objectifs et des indicateurs dans la démarche pour évaluer la performance et l’efficacité de la formation, qu’il s’agisse de l’impact sur l’organisation ou de l’impact sur le collaborateur. 

Enfin, il faut veiller à ce que les compétences acquises par un collaborateur ne soient pas remises en cause par une réorganisation, un changement de poste ou d’entreprise. 

L’implémentation des programmes de « Reskilling, Upskilling » 

La montée en compétence doit se faire dans un processus continu, car la formation n’est pas une fin en soi, mais un moyen. C’est pourquoi il est important de déterminer une date de fin des programmes de formation et de planifier les actions qui seront mises en place après cette date. 

Si une entreprise décide de conduire une démarche de reskilling/upskilling, elle doit impérativement s’en référer à ses besoins et aux objectifs qu’elle se fixe. L’idéal est d’adopter une démarche commune à tous les niveaux de l’entreprise afin d’être cohérent et d’obtenir des résultats satisfaisants. 

Il est également important de prévoir des formations courtes pour les employés qui demandent un reskilling et des formations plus longues pour les employés qui demandent un upskilling. 

En outre, la démarche de reskilling/upskilling doit impliquer tous les niveaux hiérarchiques et toutes les fonctions. 

Les programmes de formation doivent être menés dans le respect des nouvelles technologies et des nouveaux métiers : il convient donc d’identifier les compétences requises par ces nouveaux métiers et de déterminer les compétences que le collaborateur doit acquérir pour être à la pointe du progrès. 

De plus, la reskilling/upskilling doit être une démarche globale, menée avec rigueur afin de permettre à un collaborateur de s’adapter aux nouvelles technologies et aux nouveaux métiers. 

Un autre point important, la rémunération des collaborateurs qui sont en cours de reskilling/upskilling doit être adaptée afin de les inciter à se former. Autrement dit, il faut prendre en compte la charge de travail supplémentaire liée au reskilling/upskilling et le temps passé à la formation. 

Finalement, certes, la mise en place d’une démarche de « Reskilling et Upskilling » est une partie intégrante d’une politique de formation continue qui vise à rattraper le gap et monter en compétence, mais elle ne peut pas être considérée comme une simple pratique de management interne. Elle doit, en effet, s’inscrire dans le cadre d’une stratégie élargie, élaborée au niveau de l’organisation et dans laquelle les actions de « reskilling, upskilling » sont envisagées comme un enjeu majeur pour son avenir. Il est aussi important de définir à l’avance ses besoins en compétences et en ressources humaines.  

Dans le cadre de cette démarche, il est nécessaire de prendre en compte la dimension « culturelle » de l’entreprise et de définir quelles compétences sont nécessaires : soft skills ou hard skills, compétences opérationnelles ou compétences managériales, etc.

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