Reskilling, Upskilling, l’avenir de la formation professionnelle

Nées entre les années 1980 et 2000, la génération Y est une génération un peu “ controversée”. Elle a des attentes managériales très élevées ce qui cultive un fossé entre elle et la génération qui l’a précédé. Elle peut donc ne peut pas s’identifier à celle-ci et n’a pas par conséquent un modèle à suivre en entreprise.

La « Gen Y » est aussi une génération pleine d’idées. Elle est toujours dans l’application des changements et son but est d’atteindre l’efficience avec un rythme stimulant et des résultats rapidement atteints.

Issue d’un monde tourné vers le digital, cette génération va bientôt et majoritairement tenir les rênes des entreprises.

À cet effet, une nouvelle définition des métiers, des compétences et des postes verra le jour.

Afin de suivre assurément le virage de la numérisation, les organisations d’aujourd’hui n’ont plus le choix. En effet, l’approche est claire : s’adapter aux nouvelles exigences, s’aligner avec l’émergence des nouvelles technologies, être toujours à l’affût des nouvelles tendances et prendre en considération l’apparition des nouvelles compétences hard et soft à mesure de l’avancée des technologies. Ce sont les nouveaux diktats du progrès technique n’est-ce pas ? Et c’est ce qui accélère la transformation du monde du travail par la technologie.

Les « Skill-gap » … une réalité, les entreprises tendent à les réduire

Les compétences telles que nous les avons connus depuis des décennies sont en pleine mutation voire même révolution. Les écarts de compétences sont en train de se creuser de plus en plus, causée par l’émergence effrénée de la technologie. Celle-ci influence directement et indirectement les ressources humaines et touche par exemple la productivité et l’esprit de l’innovation.

Les entreprises sont-elles préparées pour faire face à cette révolution technologique ?

Les entreprises sont amenées à préparer leurs collaborateurs au futur à travers de nouvelles méthodes d’apprentissages afin de mieux appréhender les futures disruptions du marché, notamment en matière d’innovation. Rebattre les cartes des formations est la démarche stratégique la plus concrète et dont les résultats seront au Rendez-vous. Attirer et retenir un capital humain fort consiste, pour les DRH, à recruter au-delà des viviers des talents mais plutôt ancrer le mindset du life-long Learning.

L’alternance

Diversifier les méthodes de formation et de recrutement comme les programmes d’alternances peut avoir un impact considérable. Ces programme se basent sur un système d’apprentissage en entreprise qui permet aux futurs diplômés de se former aux métiers désirés et de s’intégrer plus aisément à la vie de l’entreprise et de sa culture.

C’est un système qui combine à la fois le volet théorique (par la présence dans les cours) et le volet technique (fondé sur de la pratique). L’alternance est une réelle passerelle vers l’insertion effective de la vie professionnelle.

La formation continue

Les partenariats avec des organisations de formation permettent aux DRH de mettre en place un programme de formation continue qui profite à tous. Anglais, gestion de projet ou prise de parole en public. Des thèmes variés peuvent être proposés aux collaborateurs et d’une manière récurrente.

Ceci impactera considérablement les performances de l’entreprise d’une part en augmentant la productivité des collaborateurs et d’autre part en faisant de l’entreprise une destination incontournable des talents (un environnement de travail attrayant).

L’impact pourrait être aussi indirect sur la fidélité et la rétention des clients, la croissance du taux d’innovation. Le développement des compétences apporte également d’autres avantages comme l’égalité des revenus*.

68 % des responsables du recrutement déclarent que la formation continue est utile, ils sont seulement 46 % à en faire une priorité*.

Le Travail du futur et le futur du travail

Dans les décennies à venir, les employés auront à changer leurs postes pour s’aligner avec les nouveaux besoins des entreprises. Nous assisterons à de vraies mutations structurelles dans le monde du travail.

70% des responsables des recrutement déclarant que le traitement et l’analyse du Big Data est l’une des technologies qui changeront notre façon de travailler dans les cinq prochaines années*.

Reconversion professionnelle

La reconversion est un projet professionnel qui séduit de plus en plus les employés déjà en poste de peur de se retrouver dans le chômage à défaut d’alignement avec les besoins des entreprises. C’est une démarche bien réfléchie qui vise à améliorer le statut professionnel particulièrement avec l’avènement des nouvelles technologies et ses perspectives d’avenir.

Guidée par la technologie, les responsables du recrutement pressentent des transformations majeures au niveau des professions du futur, des changements de postes vont en découler.

À l’avenir, les collaborateurs sont amenés à maîtriser certaines compétences techniques pour être en phase avec les exigences du marché et contrer le manque de perspectives et favoriser ainsi l’employabilité.

La place des soft-skills

Outre les hard skills, les talents d’aujourd’hui doivent être munis de soft skills. De la prise de décision à l’intelligence émotionnelle passant par la créativité et pensée abstraite, les collaborateurs auront à travailler dans des environnements rythmés par des perturbations en continu. Ils doivent s’adapter, avoir de l’empathie et avoir toujours le “critical thinking”.

76 % de responsables du recrutement prévoient que la collaboration et le travail d’équipe est l’une des compétences soft qui seront de plus en plus importantes*

Il est à noter que l’impact est plutôt positif de la technologie, elle devrait créer de nouvelles opportunités d’emplois pour les jeunes, gratifie davantage les emplois existants.

Une autre philosophie de travail qui appuie plus l’autonomie et la diversité des talents au sein des entreprises et ainsi constituer une main d’œuvre plus pérenne.

Upskilling, Reskilling pour contrer le déficit des compétences

À l’heure actuelle, combler les lacunes et réduire le gap des skills est une priorité pour les entreprises. En raison des mutations constantes des métiers dans tous les secteurs, les salariés sont de plus en plus incités à se former régulièrement.

Les entreprises d’aujourd’hui, offrent des programmes de requalification permettant aux salariés de mettre à niveau leur connaissances. C’est le upskilling qui désigne une montée en compétences dans un même poste ou carrément se former de nouveau quand les collaborateurs de détiennent pas les atouts nécessaires que requiert le poste.

56 % des répondants, affirment que renforcement des compétences se fait par le biais de programmes de requalification *

Faire un audit stratégique de l’existant, c’est analyser les compétences déjà existantes au sein de l’entreprise, redéfinir les flux du travail et identifier les besoins des collaborateurs.

Par ailleurs, il faut procéder à un audit des formations afin qu’elles soient en cohérence avec les tendances technologiques d’une part et avec les besoins des collaborateurs d’autre part.

Ceci permettrait à l’avenir d’optimiser les recrutements, l’acquisition de nouvelles compétences ainsi que la bonne distribution des formations.

À l’ère de la digitalisation, nous ne cesserons jamais de parler d’adaptive Learning et de coaching continu. Le but étant de maintenir la montée en compétences des employés, personnaliser les formations pour ceux-ci selon un besoin défini.

Dans une optique d’évolution et afin de vous donner les meilleures chances de vous voir proposer l’opportunité de vos rêves, il est nécessaire d’anticiper un programme d’upskilling ou de reskilling.

N’attendez plus l’opportunité d’un upgrade classique, créez vous-même l’opportunité de vos rêves.

Nous avons déjà évoqué le concept plus en détails sur le billet de blog :  Reskilling, Upskilling, l’évolutivité de l’emploi, une opportunité à ne pas manquer

Source :

*Salesforce Research

*Mackinsey & company Ressearch